Le harcèlement moral au travail

Comprendre, prévenir et lutter contre le harcèlement moral au travail.

L’annonce d’un 24e suicide en février 2008 dans l’entreprise France Télécom a relancé la question tabou du harcèlement moral dans le travail. En France, un salarié sur six estime être l’objet de comportements hostiles dans le cadre de son travail. D’après une enquête européenne sur les conditions de travail réalisée en 2005, 8% des femmes et 7% des hommes se disent victimes de harcèlement moral au travail. Celui-ci peut prendre différentes formes : il peut s’agir d’une pratique individuelle, ayant pour but de nuire à un autre salarié, ou d’une pratique plus organisée, s’inscrivant dans une politique de gestion de l’entreprise.

Il est important de mentionner que le harcèlement moral est formellement interdit en France par le code du travail (article L.1152-1 et suivants) et par le code pénal (article 222-33-2). Quand des agissements de telles sortes sont constatés sur un lieu de travail, il est primordial de réagir rapidement.

Le harcèlement moral au travail : définition et exemples de situations condamnées par la jurisprudence.

Conformément à l'article L.1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral est caractérisé par des comportements répétitifs qui dégradent les conditions de travail d'une personne, portent atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé physique et mentale, et peuvent compromettre son avenir professionnel. La jurisprudence a identifié diverses situations constitutives de harcèlement moral, notamment :

• Des reproches fréquents et maladroits de la part d'un employeur envers un salarié (Cass.soc. 8 juillet 2009).

• Des brimades quotidiennes, des propos insultants et dégradants de la part d'un employeur envers un salarié (Cour d’Appel de Pau 9 Avril 2009 Numéro JurisData : 2009-005360).

• Une surveillance constante, des reproches et des remarques désobligeantes de la part d'un employeur envers un salarié, y compris devant les clients (Cour d’Appel de Rennes 12 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-002640).

• Un supérieur hiérarchique qui limite les fonctions d'un salarié sans explication ni justification, avec un comportement agressif (Cass. Soc. 24 juin 2009 N° 07-45.208).

Il est donc formellement interdit de prendre des mesures disciplinaires, de procéder à un licenciement ou de porter atteinte directement ou indirectement à un salarié, en ce qui concerne sa rémunération, sa formation, son reclassement, son affectation, sa qualification, sa promotion professionnelle, sa mutation ou le renouvellement de son contrat. Toute rupture du contrat de travail découlant de tels agissements, ainsi que toute disposition ou acte contraire, est nulle de plein droit.

Responsabilité de l'employeur en cas de harcèlement moral au travail et mesures d'intervention.

L’employeur a l’obligation de veiller à la sécurité de ses employés et de protéger leur santé (physique et mentale). Par conséquent, il doit impérativement agir dès lors qu’un salarié lui notifie des faits de harcèlement. A défaut, il engage sa responsabilité civile et pénale. L’employeur dispose de plusieurs niveaux d’intervention pour répondre aux situations de harcèlement moral au travail :

• Prendre en considération la souffrance des employés.

• Examiner la situation et chercher les causes sous-jacentes.

• Apaiser la situation si possible en ayant une discussion directe avec les personnes concernées.

• Instaurer une réponse immédiate, commençant par des mesures disciplinaires telles que des sanctions ou le licenciement de l'auteur des actes s'ils sont avérés.

• Documenter tous les comportements hostiles dans un "registre d'incidents" pour les conserver en mémoire.

• Prendre une approche plus globale pour déterminer si cet incident est un événement isolé ou révélateur d'un dysfonctionnement plus important au sein de l'entreprise.

De plus, il est essentiel que le règlement intérieur de l'entreprise mentionne clairement les dispositions interdisant de telles pratiques.

Cependant, si les mesures prises par l'employeur ne sont pas suffisantes pour mettre fin au problème, vous pouvez :

• Saisir le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, dont la mission est de protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité des employés de l'entreprise (conformément à l'article L.4612-1 du Code du travail).

• Contacter les délégués du personnel, qui disposent du droit d'alerte (conformément à l'article L.2313-2 du Code du travail).

• Informer par écrit le médecin du travail (conformément à l'article L.4624-1 du Code du travail).

• Signaler l'incident à l'inspecteur du travail.

Toutefois, il est tout à fait possible d’avoir recours à d’autres mesures.

Les voies de recours pour mettre fin au harcèlement au travail

Le retrait :

Vous êtes en mesure d'exercer votre droit de retrait conformément aux dispositions de l'article L. 4131-1 du Code du travail. Cela implique d'informer votre employeur du danger qui vous concerne et de vous retirer de la situation qui présente un risque pour votre santé.

La procédure de médiation :

Vous pouvez également engager une procédure de médiation, qui implique que les parties conviennent d'un médiateur. Le rôle du médiateur est de chercher à concilier les parties et de leur soumettre des propositions écrites afin de mettre un terme au harcèlement.

Si la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des sanctions possibles ainsi que des garanties procédurales prévues pour protéger la victime.

La procédure contentieuse :

1° Devant la juridiction prud'homale

Si vous êtes victime ou témoin de harcèlement moral, vous avez la possibilité de saisir la juridiction prud'homale. Cette action permet de mettre fin aux agissements de harcèlement et de demander une réparation des préjudices subis. Il est important de souligner que toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut, avec l'accord écrit du salarié, agir en justice en son nom.

2° Devant la juridiction pénale

Conformément à la loi n° 2007-291 du 5 mars 2007, qui vise à renforcer l'équilibre de la procédure pénale, il est requis, pour engager une action en justice avec constitution de partie civile, de déposer au préalable une plainte simple auprès du procureur de la République ou d'un service judiciaire compétent. Cette plainte simple peut être déposée en personne contre récépissé ou envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception. Le harcèlement moral au travail est considéré comme un délit passible de poursuites pénales, et le délai de prescription pour déposer une plainte est fixé à 3 ans conformément à l'article 8 du Code de procédure pénale.

Réparation du préjudice moral et preuve des faits de harcèlement

Pour un salarié victime de harcèlement, il est possible d'obtenir des dommages et intérêts en se basant sur l'article 1382 du code civil. Ainsi, si l'employeur a adopté une attitude vexatoire et méprisante à l'encontre du salarié, démontrant un acharnement à nuire, cela justifie l'attribution de dommages et intérêts en vertu de cet article.

Pour prouver des actes de harcèlement, il est généralement attendu que les salariés fournissent des éléments permettant de présumer l'existence de ces comportements, sans qu'ils aient besoin de prouver les effets de ces actes sur leur santé (cass.soc. 30 avril 2009 n°07-43.219). Cependant, ils doivent démontrer la réalité matérielle de ces faits (cass.soc. 24 septembre 2008 n°06-45.579). En revanche, il incombe à l'employeur ou à la personne accusée de prouver que les actes reprochés ne constituent pas du harcèlement ou qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par exemple, l'employeur doit être en mesure de démontrer que les critiques ou les avertissements adressés au salarié ainsi que les conditions de travail sont fondés sur des éléments objectifs.

Dans le cas de harcèlement moral, les salariés ayant commis de tels actes peuvent faire l'objet de sanctions disciplinaires. De plus, le harcèlement moral est également passible de sanctions pénales, avec une peine d'emprisonnement d'un an et une amende de 15 000 euros.

Les chiffres clés et conséquences du harcèlement morale au travail

Depuis l'adoption de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, le harcèlement moral est reconnu comme un délit spécifique en France et est inscrit à l'article L.122-49 du Code du travail. D'après les sources spécialisées, environ 2 millions de salariés seraient touchés par le harcèlement moral au travail en France, avec une incidence notable dans le secteur de l'administration. Les répercussions de cette problématique sur l'emploi sont significatives :

• 60,6% des victimes obtiennent des arrêts maladie prolongés

• 18,1% subissent une déqualification de fonction

• 5,3% sont licenciées pour faute

• 3,2% démissionnent

Chaque année, les accidents du travail, les maladies professionnelles et le harcèlement moral entraînent des coûts considérables, estimés à 70 milliards d'euros pour les entreprises et l'État. Afin de lutter contre le harcèlement moral, il est préconisé de privilégier le recours à l'action prud'homale plutôt qu'aux mécanismes de protection sociale.