La rupture conventionnelle

Comment fonctionne la rupture conventionnelle et quelle est la procédure à suivre ?

Une méthode de rupture de contrat de travail incontournable encadrée par la loi

La rupture conventionnelle, instaurée par la loi du 25 Juin 2008 est une méthode très populaire de rupture de contrat de travail qui implique l'accord de l'employeur et du salarié. Selon la Cour de cassation, c'est le seul moyen acceptable de rupture admissible. Ainsi, toute forme de rupture amiable doit être effectuée en suivant les dispositions de l'article L.1237-11 et des articles suivants du code du travail concernant la rupture conventionnelle.

Le déroulement d’une rupture conventionnelle

La possibilité d'entamer une rupture conventionnelle peut être envisagée aussi bien par le salarié que par l'employeur. Le processus de conclusion d'une rupture conventionnelle se déroule en plusieurs étapes. Dans un premier temps, les parties doivent engager des discussions sur les principes de la rupture lors d'au moins une entrevue, bien qu'il soit préférable d'en organiser plusieurs. Ensuite, une fois qu'un accord est trouvé, le salarié dispose d'un délai de 15 jours pour se rétracter avant que la rupture conventionnelle ne soit officiellement établie en utilisant un modèle standard et soumise à la DIRECCTE. Le rôle de la DIRECCTE consiste à vérifier que le salarié a donné son consentement libre pour conclure la rupture conventionnelle et qu'il n'a pas été contraint de le faire. Certaines situations peuvent conduire à une absence de consentement, notamment si le salarié a été victime de harcèlement. Cependant, la simple existence de différends entre le salarié et l'employeur ne suffit pas à invalider le consentement du salarié.

Les avantages liés au recours de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle présente des avantages tant pour l'employeur que pour le salarié. Pour l'employeur, cela évite que le salarié saisisse le conseil de prud'hommes, ce qui pourrait entraîner des indemnités élevées. En effet, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité de licenciement si le salarié a un an d’ancienneté, sinon elle est calculée au prorata du temps de présence dans l’entreprise. Par conséquent, l’employeur est souvent amené à verser une indemnité inférieure à ce qu’il aurait dû verser en cas de licenciement.

Du côté du salarié, la rupture conventionnelle est également avantageuse car cela lui permet de recevoir une indemnité alors qu'il n'aurait peut-être pas pu en avoir droit s'il avait été licencié pour faute grave, par exemple.

Un régime de rupture de contrat modelé par la jurisprudence

Le régime de la rupture conventionnelle a été modelé par la jurisprudence ces dernières années, ce qui a élargi son champ d'application. La jurisprudence tend à privilégier la rupture conventionnelle sur le licenciement, en faveur de la voie de la négociation plutôt que la voie contentieuse, qui peut être source de conflits. En effet, aux termes de sa jurisprudence la plus récente (Cass. Soc, 3 Mars 2015) la rupture conventionnelle conclue après la notification du licenciement n’est pas nulle.

Cependant, la rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt de travail (Cass. Soc, 30 Septembre 2014) ou avec une femme enceinte (Cass. Soc, 26 Mars 2015) est risquée car ces salariés sont considérés comme étant en état de faiblesse et le vice du consentement peut être mis en avant pour justifier la nullité de la rupture. Dans ces cas, il est préférable que l'initiative de la rupture émane du salarié plutôt que de l'employeur pour éviter toute accusation de discrimination. Si l'employeur est accusé de discrimination, la rupture conventionnelle pourrait être requalifiée en licenciement nul, entraînant de lourdes indémnités en conséqence. De manière générale, le licenciement est considéré comme nul s'il porte atteinte à un droit ou une liberté fondamentale.